Le nuove leggi del #MeToo che cambieranno (per prima) la società americana

Il MeToo ha causato una slavina melmosa che potrebbe avere ripercussioni positive a lungo termine sulle leggi americane. Le novità in California e New York.


Per coloro che lavorano nel settore dell’intrattenimento, oggigiorno le linee di confine tra lavoro e personalità sono sempre più sottili e malleabili. Qualsiasi situazione che fino ad oggi era immaginata dalla gente comune, come la bolla fatata in cui vivevano le star, sono dal tardo 2017 situazioni in cui il comportamento delle persone finisce con tutte le scarpe in una latrina mediatica fatta di ripercussioni – a volte fin troppo gravi – scaturite da interpretazioni fuorviate di atteggiamenti a filo tra il poco ortodosso e il consueto – sia nell’intrattenimento, che tra persone fisicamente attratte da qualcuno – e le leggi del MeToo stanno cambiando ogni genere di regola comportamentale basata sugli schemi naturali dell’animale umano.

Le donne in particolare hanno a che fare col fardello delle molestie sessuali o dei comportamenti maschili inappropriati, tanto che l’era del MeToo ha letteralmente aperto sia in California che nel New York la strada a nuove legislazioni, volte a favorire maggior protezione ai dipendenti contro le molestie sul lavoro. Nell’intrattenimento in particolare, le leggi del MeToo puntano a contenere questi fenomeni sia dentro che fuori l’ambiente professionale, essendo in questo settore il confine tra lavoro e privato fin troppo sottile. Oltre a stabilire nuovi paletti legali, i promotori si augurano che queste nuove leggi del MeToo stimolino le società di produzione a gestire meglio le questioni legate alle molestie e alle discriminazioni, affinché possano migliorare a lungo termine una situazione che oggigiorno è puramente psicotica.

Le leggi del MeToo nel New York

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Mentre il Civil Rights Act del 1964 rende già illegali le molestie sessuali, New York e California hanno notevolmente ampliato le tutele per i cittadini, secondo i limiti delle leggi federali. Alcuni dei più recenti cambiamenti nello stato atlantico, e della Grande Mela, fanno sì che:

  • Tutti i datori di lavoro nello Stato di New York, a prescindere dalla grandezza dell’azienda, debbano disporre di una politica anti-molestie conforme alla legge e attuino un programma di formazione, assicurandosi che questo soddisfi i criteri minimi stabiliti dalle nuove leggi;
  • Tutti i datori di lavoro nello stato di New York, a prescindere dalla grandezza dell’azienda, debbano fornire un aggiornamento annuale a tutti i dipendenti, indipendentemente dal fatto che questi abbiano o meno compiti di vigilanza;
  • I datori di lavoro con sede a New York che abbiano avuto quindici o più dipendenti o collaboratori indipendenti nel precedente anno solare, debbano fornire una formazione che soddisfi i criteri minimi, secondo la legge di New York City;
  • I datori di lavoro di New York City tenuti a fornire tale formazione, debbano formare contraenti indipendenti, oltre ai dipendenti interni. La formazione diventa requisito indispensabile anche quando il lavoratore offra prestazione per più di ottanta ore l’anno o per meno di novanta giorni;
  • Le società di produzione con sede a New York dovrebbero essere altresì consapevoli che le nuove leggi ampliano la responsabilità dei datori di lavoro, in modo che sia possibile per una una società essere oggetto di una segnalazione di molestie anche nel caso in cui a farla non è un dipendente di tale società.

Le leggi del MeToo in California

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In California invece, la Fair Employement and Housing Act si applica ai datori di lavoro con cinque o più dipendenti e dispone di ampie e complete tutele contro le molestie sessuali, l’identità di genere, l’orientamento sessuale, la gravidanza, la razza, l’etnia, la religione, lo stato di salute, ecc. Mentre la California aveva già richiesto una formazione contro le molestie precedentemente al 2018, le leggi del MeToo ampliano ulteriormente queste misure.

  • Le agenzie di talent scouting devono fornire informazioni ai propri clienti in merito alla prevenzione delle molestie sessuali, alla ritorsione e alla segnalazione di eventi inconsueti;
  • I datori di lavoro possono essere ritenuti responsabili per eventuali molestie perpetuate anche da non dipendenti, nel caso in cui il datore fosse a conoscenza, o avrebbe dovuto esserlo, della condotta inappropriata;
  • Gli individui possono essere ritenuti personalmente responsabili per le molestie;
  • Un singolo incidente relativo alle moleste, può essere alla base di una rivendicazione su un ambiente di lavoro ostile.

Il comportamento inappropriato è caratteristica usuale degli ambienti al cui apice vi sono degli uomini e nelle strutture in cui il luogo fisico di lavoro non è chiaramente delineato. Le domande su cui i legislatori si arrovellano, relative a questo punto, sono fin troppo grigie, sebbene ora il MeToo spinga per avere una definizione bianca o nera della situazione. Le tonalità di grigio, appunto, sono difficili da distinguere in quanto privato e professionale – sopratutto nel mondo dello spettacolo – si intrecciano: sei ancora in ufficio mentre stai facendo aperitivo, o mentre sei ad un party della produzione? Se ti comporti in un certo modo durante una notte alcolica ad un festival, infatti, questo non toglie che non ti saresti mai comportato allo stesso modo in ufficio. Le nuove leggi californiane puntano invece ad un abbassamento degli standard legali, riguardo cosa costituisce un ambiente di lavoro ostile, dando copertura non solo ai dipendenti, ma anche agli esterni all’ambiente di lavoro.

Come i datori di lavoro devono prepararsi (e difendersi) dalle leggi

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Come specifica IndieWire, con tutti questi aggiornamenti legislativi, diventerà difficile individuare solo ciò che è necessario correggere all’interno della propria azienda, affinché ci si assicuri che tutto sia rispettato. Mentre ogni realtà è a sé stante, e lo Stato di New York sembri quello propenso a promulgare leggi del MeToo più aderenti al buon senso e non al mucchio selvaggio, un elenco di azioni che i titolari d’azienda possono intraprendere finché queste norme non verranno approvate sono già piuttosto delineate.

  • Assicurarsi di avere già nello statuto aziendale una politica anti molestie che proibisca esplicitamente sia un comportamento sessuale inappropriato, sia delle ritorsioni nei confronti di qualsiasi individuo che faccia presente un caso di molestia;
  • Aggiornare il vademecum per i dipendenti, conformandosi a tutte le nuove leggi federali e statali, comprese le norme sul congedo familiare retribuito;
  • Organizzare attività di sensibilizzazione anti molestie conformi alla legge, coinvolgendo tutti i dipendenti.

New York e California hanno compiuto reali progressi – positivi o negativi – nel modificare le loro leggi e ampliare le tutele sul posto di lavoro, sia per le donne che per tutte le categorie protette, mentre le leggi e le politiche del settore continuano ad evolversi. Stando ai propositi dei promotori delle leggi del MeToo, se molestie e discriminazioni non vengono affrontate, possono intossicare l’ambiente di lavoro, con un impatto negativo sull’azienda e i suoi dipendenti. Le leggi, quindi, sarebbero un invito all’azione e alla condivisione di valori etici sani e comuni, ma da europei e latini, non possiamo che scorgere in queste norme – almeno per i primi tempi di promulgazione – una sfilza di teste su delle picche. Avete presente com’è finita per Eddard Stark?

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